Alle følelser er okay, men al adfærd er ikke
I alle menneskelige relationer er der følelser.
På arbejdspladsen. I ledergruppen. I teamet. I mødet mellem leder og medarbejder.
Vi kan blive glade, frustrerede, vrede, usikre, skuffede, misundelige, begejstrede eller bange. Nogle følelser er behagelige. Andre ville vi helst være foruden.
Men følelser er ikke noget, vi kan vælge til eller fra. De opstår, hvad enten vi ønsker det eller ej, og de fortæller os, at noget opleves som vigtigt.
Derfor synes jeg, der ligger en vigtig pointe i sætningen:
“Alle følelser er okay – men al adfærd er ikke.”
Citatet er tyvstjålet fra podcasten HjerneRO – afsnit 63, der handler om, hvordan følelser er virkelige og uundgåelige, men det ikke er det samme som, at de skal have lov til at styre vores adfærd. Det er en skelnen, jeg synes er både enkel og vigtig – ikke mindst i ledelse.
Følelser bliver sjældent mindre af blive bekæmpet
Noget af det interessante ved følelser er, at de sjældent bliver mindre, når vi prøver at skubbe dem væk.
Tværtimod oplever mange, at følelsen bliver stærkere, når de bruger energi på at kæmpe imod den.
Hvis jeg bliver stresset og samtidig tænker:
“Hvorfor kan jeg ikke bare tage mig sammen?”
eller
“Jeg burde ikke have det sådan her.”
så kommer der ofte et ekstra lag oven på den oprindelige følelse.
Først er der stressen, frustrationen eller usikkerheden i sig selv.
Derefter kommer kampen mod følelsen.
Og pludselig er der tale om en dobbeltlidelse.
At anerkende eller acceptere en følelse betyder ikke, at man kan lide den, eller at man giver op. Det betyder blot, at man erkender, at den er der lige nu.
Paradoksalt nok oplever mange, at følelser bliver mindre intense, når de får lov til at være der uden kamp og uden selvbebrejdelser.
Følelser skal ikke fikses
Jeg oplever, at vi i dag har fået et langt mere nuanceret sprog for følelser.
Særligt blandt mange yngre medarbejdere ser vi en større fortrolighed med at sætte ord på følelser og mentale tilstande:
“Jeg bliver frustreret. Jeg føler mig presset. Jeg bliver usikker. Det her gør mig faktisk ked af det.”
Det er positivt.
For når vi kan genkende og sætte ord på vores følelser, bliver det lettere at forstå os selv – og lettere for andre at forstå os.
Men der er en vigtig forskel på at anerkende en følelse og at acceptere den adfærd, følelsen fører til.
Jeg må gerne være vred.
Jeg må gerne være frustreret.
Jeg må gerne være skuffet.
Jeg må gerne være bange.
Men det betyder ikke, at jeg må råbe ad dig, tale ned til dig, ignorere dig, true dig eller på anden måde behandle dig respektløst.
Følelsen er min, og adfærden er mit ansvar. Jeg er ikke ansvarlig for, hvad jeg føler, men jeg er ansvarlig for, hvordan jeg vælger at handle på følelsen.
Det gælder også på arbejdspladsen
Som leder kan du ikke fjerne følelser fra arbejdspladsen.
Og det skal du heller ikke.
En medarbejder kan være frustreret over en beslutning eller opleve at noget føles uretfærdigt. En leder kan være presset. En kollega kan være vred over noget, der er sket. En ledergruppe kan være uenig.
Det er en del af det at være menneske – og en del af at være i relation med andre mennesker.
Men som leder har du også en særlig opgave.
Du skal skabe rammer, hvor mennesker kan være mennesker uden at gøre hinanden utrygge.
Det betyder, at du skal kunne rumme følelser – også de svære – samtidig med at du sætter en tydelig grænse for adfærd, der ikke er acceptabel.
Det kan lyde sådan:
”Du må gerne være uenig i beslutningen. Men vi skal kunne tale om den uden at angribe hinanden.”
Det er ikke mangel på empati.
Det er ledelse.
Du kan ikke ikke-kommunikere
Som leder kommunikerer du også, når du ikke siger noget eller ikke reagerer.
Hvis en medarbejder gentagne gange taler grimt til eller om andre, og du lader det passere, lægger folk mærke til det.
Hvis nogen hæver stemmen, nedgør en kollega eller skaber uro i teamet, og du ikke griber ind, bliver det bemærket.
Hvis dårlig adfærd fortsætter uden konsekvens, kan det hurtigt blive oplevet som accept.
Det, du ikke tager hånd om, sender et klart signal om, hvad der er acceptabelt hos jer.
Du kan med andre ord ikke ikke-kommunikere.
Din tavshed kommunikerer også.
Accept er ikke det samme som laissez-faire
Måske er det netop her, vi som ledere skal være opmærksomme.
For accept af følelser betyder ikke, at alt skal accepteres.
Tværtimod kan en stærk kultur rumme begge dele:
“Du må gerne have den følelse.”
og samtidig:
“Du må ikke behandle andre på den måde.”
Det kræver, at vi som ledere kan stå roligt i andres følelser uden selv at blive revet med.
At vi ikke forsøger at få følelsen til at forsvinde.
Men heller ikke bliver så optagede af at forstå den, at vi glemmer vores ansvar for relationen, teamet og arbejdsmiljøet.
For ledelse handler ikke om at fjerne ubehagelige følelser. Det handler om at skabe rammer, hvor de kan eksistere uden at skade relationer, samarbejde eller arbejdsmiljø.
Og måske er det netop noget af det vigtigste i god ledelse:
At kunne sige ja til følelsen – og nej til den uhensigtsmæssige adfærd.