Tavshed er også kommunikation
Der kan være helt stille på et møde.
Ingen siger noget.
Alle nikker.
Og som leder kan det være fristende at tænke: “Så er vi vel enige.”
Men er I det?
Nogle gange er tavshed et udtryk for enighed.
Andre gange er den et udtryk for noget helt andet.
For tavshed er også kommunikation.
Og netop derfor er den værd at være nysgerrig på.
Hvad ligger der bag stilheden?
Nogle mennesker tænker sig om, før de taler. De lytter, overvejer og finder deres ord.
Andre har måske allerede sagt det, de mener, flere gange, uden at opleve, at der kom noget ud af det.
Og nogle gange er der stille, fordi man faktisk er enig. Fordi man har tillid til beslutningen, processen eller hinanden.
Tavshed kan altså betyde mange forskellige ting.
Når jeg arbejder med ledere og teams, ser jeg ofte, at tavsheden har forskellige årsager. Den kan for eksempel lyde sådan her:
“Jeg har sagt det før. Det kom der ikke noget godt ud af.”
Den SELVBESKYTTENDE tavshed.
“Jeg siger det ikke. Det gør alligevel ingen forskel.”
Den OPGIVENDE tavshed.
“Jeg løser det selv. Det går hurtigere.”
Den SUPPORTERENDE tavshed.
“Jeg vil ikke skabe dårlig stemning.”
Den KONFLIKTSKY tavshed.
“Jeg kunne godt sige det. Men hvad vil det koste mig?”
Den TAKTISKE tavshed.
Og så er der den tavshed, der opstår, fordi nogen tænker:
“Jeg tænker lige over det.”
Den skal vi også kunne kende forskel på.
For det er ikke nødvendigvis dem, der taler først og mest, der har mest på hjerte. Nogle mennesker har brug for tid til at tænke, før de siger noget. Hvis vi altid lader dem, der rækker hånden op først, sætte retningen for samtalen, risikerer vi at miste vigtige perspektiver.
Det betyder ikke, at vi skal lade stilheden stå.
Det betyder, at vi skal være nysgerrige på, hvilken stilhed vi sidder med.
Når stilheden bliver et mønster
En enkelt stille samtale er ikke nødvendigvis interessant.
Men hvis det igen og igen bliver stille, når noget er vigtigt, svært eller sårbart, er det værd at stoppe op.
For så handler tavsheden måske ikke længere kun om den enkelte medarbejder.
Den kan også fortælle noget om den kultur, der har udviklet sig i teamet eller organisationen.
Måske oplever medarbejderne ikke, at deres perspektiver bliver taget alvorligt.
Måske har de tidligere sagt noget, som ikke blev fulgt op på.
Måske mangler der psykologisk tryghed til at sige det, man faktisk tænker.
Eller måske er det blevet lettere at tale om problemerne ved kaffemaskinen end på mødet.
Tavshed fortæller ikke hele historien. Men den kan være et signal om, at der er noget, vi som ledere har brug for at forstå bedre.
En åben dør er ikke det samme som en åben kultur
Jeg hører indimellem ledere sige:
“Hvorfor siger de det ikke bare? Min dør står jo åben.”
Det er en forståelig frustration.
Men en åben dør er ikke nødvendigvis nok.
For det afgørende er ikke kun, om medarbejderne kan komme ind ad døren. Det er også, om de oplever, at det giver mening at gøre det.
Medarbejdere vurderer hele tiden, hvad der sker, når nogen siger noget kritisk, udfordrer en beslutning eller bringer et problem op.
Bliver der lyttet?
Bliver der handlet?
Bliver perspektivet taget alvorligt?
De erfaringer er med til at forme, hvor meget mennesker vælger at dele fremover.
En åben dør er en mulighed.
En åben kultur er noget andet.
Hvordan får du det usagte frem?
Som leder kan vi let komme til at stille det generelle spørgsmål:
“Er der nogen, der har noget at tilføje?”
Og når ingen siger noget, går vi videre.
Men hvis vi gerne vil høre det, der ikke bliver sagt, kræver det ofte, at vi involverer de stille stemmer og spørger mere bevidst.
Det kan være:
“Hvad ser du, som jeg måske ikke ser?”
“Hvis du skulle udfordre den her beslutning, hvad ville du så sige?”
“Er der noget vigtigt, vi overser?”
Og så handler det om at tage imod perspektiverne på en måde, der inviterer til mere dialog frem for mindre.
Samtidig handler det om mere end spørgsmål.
Det handler også om at skabe relationer præget af tillid og en kultur, hvor det opleves som trygt at bidrage med tanker, bekymringer og uenigheder.
For mennesker siger sjældent mere, end de vurderer, at situationen kan bære.
De deler deres perspektiver, når de oplever, at der bliver lyttet, at deres bidrag bliver taget alvorligt, og at de kan være kritiske, stille spørgsmål eller være uenige uden at blive gjort forkerte.
Når det lykkes, bliver tavshed oftere et udtryk for eftertanke end for tilbageholdenhed.
Hvad fortæller tavsheden jer?
Nogle gange er tavshed et tegn på enighed.
Nogle gange er det et tegn på, at mennesker tænker sig om.
Andre gange er tavsheden et signal om, at noget føles svært, usikkert eller formålsløst at bringe op.
Derfor er tavshed i sig selv sjældent problemet.
Det interessante er, hvad der ligger bag den.
Når mennesker gentagne gange vælger tavsheden frem for at sige det, de ser, tænker og oplever, er det værd at være opmærksom.
For det, der ikke bliver sagt i mødelokalet, forsvinder ikke nødvendigvis.
Det flytter sig bare.
Fra mødet til gangen.
Fra gangen til frokostbordet.
Fra frokostbordet til de små samtaler i krogene.
Og dér har du som leder langt mindre mulighed for at forstå, hvad der er på spil, og gøre noget ved det.
Ikke al tavshed er et tegn på enighed.
Nogle gange er den en invitation til at være lidt mere nysgerrig.